Toimiva työkulttuuri on jokaisen vastuulla – 4 vinkkiä, miten kannat kortesi kekoon

työkulttuuri_artikkeli_barona_careers_blogikuva

Jokaisessa työpaikassa on omanlaisensa kulttuuri ja koodisto. Johto johtaa yrityskulttuuria, mutta meistä jokainen osallistuu kulttuurin rakentamiseen jokapäiväisessä arjessa ja vaikuttaa siihen, millaista töissä on.

Kun astut uuteen työpaikkaan, tuot mukanasi tietojesi ja taitojesi lisäksi myös persoonasi, tapasi kohdata ihmisiä ja toimia yhteisössä. Toisaalta yrityksessä on jo olemassa oma, ajan myötä muotoutunut kulttuuri ja koodisto. Näiden kahden yhdistäminen voi joskus olla haastavaa, jos niistä ei ole avoimesti viestitty puolin ja toisin.

Mitä työkulttuuri ylipäätään tarkoittaa?

Työkulttuuri voi tarkoittaa muun muassa seuraavia asioita: kirjoittamattomat ja kirjoitetut säännöt siitä, miten meillä ollaan, miten meillä tehdään töitä ja kohdataan ihmisiä, mikä on ylipäätään työympäristössä sallittua ja mikä ei ole sallittua.

Jokaisessa organisaatiossa on aina kulttuuri, mutta eri asia on se, onko kulttuuri tietoisesti valittu vai onko se vain kehittynyt ajan saatossa itsekseen. Organisaatiokulttuurissa on myös monta tasoa, on konkreettisia asioita, kuten yrityksen brändi ja ilme, rekrytointiprosessit ja yhteiset tapahtumat. Lisäksi on paljon abstraktimpia asioita kuten ihmiskäsitys, arvot, visiot, tapa kohdata muita, sankaritarinat ja legendat.

Miksi raameja tarvitaan? Ilman sääntöjä syntyy kuppikuntia

Vaikka johto on vastuussa työkulttuurin luomisesta ja jalkauttamisesta yrityksen arvojen ja strategian kautta, ei se ole mikään staattinen, alati muuttumattomana pysyvä asia. Päinvastoin jokainen työntekijä ylläpitää kulttuuria arjen teoillaan ja uudistaa sitä omalla tekemisellään. Siksi kannattaa aina muistaa, ettei toimiva työkulttuuri ole vain HR:n tiedotuskanavien varassa, vaan sitä, mikä tapahtuu jokainen päivä.

Vastuu ja kulttuuri on yhteinen, mutta työnantajan käsissä pitäisi olla se, minkälaista kulttuuria yrityksessä ajetaan ja mitä työntekijöiltä odotetaan. Jos koodistoa ei tule, alkavat ihmiset luoda kulttuuria itse. Silloin kulttuuri saattaa olla jopa sitä, että kaikki on sallittua – eikä siinä tapauksessa välttämättä synny pelkästään hyviä asioita.

Jos kulttuuria ei ole määritelty, eikä kukaan ei ole sanomassa, millainen käytös on ok ja mikä ei, syntyy herkästi alakulttuureita ja kuppikuntia, epävirallisia foorumeja ja jopa kiusaamista tai epävirallisia johtajia vahvoilla persoonilla.

Mitä työntekijä voi tehdä, että töissä on kiva olla?

Onneksi asioista ei tarvitse tehdä liian monimutkaisia ja hankalia. Pienilläkin asioilla voi olla suuri positiivinen vaikutus yhteiseen kulttuuriin ja tapoihin tehdä töitä. 

1) Mieti, miten itse osallistut työkulttuurin rakentamiseen

Oletko rakentamassa vai tuhoamassa? Jos työpaikan kulttuuri on selkeä ja siitä on viestitty ylhäältä avoimesti, kannattaa pysähtyä pohtimaan, toteuttaako itse kulttuuria arjessaan. Pyritkö itse kohti yrityksen arvoja ja työkulttuuria, vai onko toiminnassasi vielä kehittämisen varaa?

Oma vastuu työyhteisön rakentajana on läsnä arjen teoissa. Kyse ei ole vain siitä, että itse viihtyy töissä. Päinvastoin, jokainen meistä voi vaikuttaa siihen, millaista työkavereilla on töissä. Siksi vastuu on kaikilla.

2) Kohtaa ja huomioi ja työkulttuuri kukoistaa

Yhteishenki tiimissä synnyttää innostusta ylläpitämään ja kehittämään työkulttuuria ja auttaa ihmisiä viihtymään töissä. Näytä esimerkkiä omalta osaltasi ja tutustu ympärilläsi oleviin tyyppeihin. Lounashetket, jaetut aamukahvit, auttaminen tarvittaessa ja uusien kollegoiden mukaan ottaminen ja huomioiminen ovat helppoja tapoja pitää yllä yhteishenkeä.

4) Negaatiokierre seis - hyvä työkultuuri pärjää ilman kyräilyä

Kaikki me valitamme joskus työmäärästä tai -tehtävistä. Mutta jos ajautuu jatkuvasti kollegan kanssa samaan valitukseen, kannattaa pysähtyä. Auttaako valittaminen vai pitäisikö asia ottaa esille sen henkilön kanssa, joka voisi tehdä asialle jotain?

Asiat eivät ikinä muutu kuppikunnissa. Varsinkin, jos valitus kohdistuu esihenkilöön tai johtoon, on syytä miettiä, onko kritiikki aiheellista ja miten siitä voisi kertoa asianomaisille. Johto ja esimies ovat osa työkulttuuria, ja heilläkin on oikeus reiluun kohteluun.

4) Älä anna etätyön näännyttää työkulttuuria

Pandemian myötä alkanut ja edelleen isommissa määrissä jatkuva etätyö on todellisuutta monissa yrityksissä. Etätyö on kuitenkin haastanut organisaatiokulttuurin muodostumista aivan uudella tavalla, kun läsnäoloa ei fyysisesti ole, eikä työpaikan arjen pieniä kohtaamisia synny.

Etätyö etäännyttää herkästi erityisesti yhteisöllisyydestä. Varsinkin nyt, kun työn tekemisen tapa on muuttunut, pitäisi puhua enemmän siitä, mikä kulttuurissa ja yhteisessä tekemisessä on kaikkein tärkeintä ja mistä halutaan pitää kiinni muutoksesta huolimatta. Tätä dialogia me kaikki voimme pitää yllä.

Jenni Närvä työskentelee Baronalla työkykyjohtamisen parissa kehitysjohtajana. Närvän mielestä työsuhde on yksi elämämme tärkeimmistä suhteista ja vaatii arvoisensa kohtelun; avoimuutta, inhimillisyyttä ja tavoitteellista keskustelua sopivassa suhteessa. Työkykyjohtaminen, organisaatiokulttuuri ja työntekijäkokemus ovat asioita, joita ei Närvän mukaan kannata edes yrittää erottaa toisistaan, hyvällä johtamisella vaikutetaan kaikkiin. Närvän mukaan tulevaisuuden työnantajuus vaatii uudenlaista sosiaalista vastuullisuutta ja inhimillisyyttä ja tätä hän pyrkii edistämään omalla tekemisellään.

New call-to-action

Aiheet: UravinkittyökokemusTyöyhteisöVuorovaikutus

Kirjoittanut:

Jenni Närvä

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Katso lisää